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Tem direito a receber o adicional de insalubridade o trabalhador que exerce atividades que o exponham a agentes nocivos à saúde, nos termos e limites da lei. Estes agentes agressivos podem ser físicos (ruído, radiações, vibrações etc.), químicos (poeira, gazes e vapores etc) e biológicos (microorganimos, vírus e bactérias). O adicional pode ser em grau mínimo, médio ou máximo, respectivamente 10%, 20% ou 40% sobre o salário contratual (no entendimento do Sinttel) ou sobre o salário mínimo (posição defendida pelas empresas (art. 189 e segs. da CLT).
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O adicional de periculosidade é devido aos trabalhadores cuja atividade profissional implique em contato com inflamáveis, explosivos, energia elétrica ou radiação ionizante. O adicional é de 30% do salário contratual (art. 193 da CLT e Lei 7369/85).
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Não pode haver diferença de salário entre empregados que exercem a mesma função e atividades iguais com idêntica produtividade e perfeição técnica, a menos que o empregado de maior salário seja dois anos mais antigo na função e na mesma empresa. Caso exista esta distorção, o trabalhador prejudicado pode requerer na Justiça a “equiparação salarial” e o pagamento das diferenças mensais existentes (art. 461 da CLT).
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O trabalhador promovido a cargo ou função de maior remuneração tem direito a receber salário igual ao daqueles que fazem serviço equivalente, a não ser que o aumento real decorrente da promoção tenha sido expressamente estipulado (art. 460 da CLT).
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O empregado que sofre acidente do trabalho ou é acometido de doença profissional tem direito de se afastar e receber auxilío-doença acidentário. O período de afastamento conta para fins de aposentadoria e a empresa é obrigada a recolher o FGTS. Além disso, após a alta médica é assegurada estabilidade no emprego por um mínimo de 12 (doze) meses. Para tanto, é essencial a emissão de CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) ao INSS, o que deve ser feito pela própria empresa. Caso esta se omita, podem fazê-lo o Sindicato, o médico do trabalhador, ele próprio e até mesmo seus dependentes (arts. 22, 23 e 118 da Lei 8213/91).
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Toda empresa com mais de dez empregados é obrigada a possuir controle de jornada. O registro de ponto pode ser manual, mecânico ou eletrônico, mas deve sempre espelhar a realidade, inclusive quanto às horas extras. É considerado como hora extra todo o tempo que exceda cinco minutos antes e/ou após a duração normal do trabalho (Precedente 23 da SDI/TST).
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Sobre as horas extras habitualmente prestadas deve ser pago o repouso semanal remunerado (Enunciado 172 TST).
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